Malas prácticas laborales: Multas de hasta 586,000 pesos por violencia contra mujeres en el trabajo

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Expertos en Baker McKenzie en la Ciudad de México afirman que las nuevas obligaciones fortalecen el marco jurídico nacional en igualdad, no discriminación y el derecho a espacios laborales libres de violencia, con énfasis en la prevención de la violencia de género.

Las reflexiones realizadas por los socios de la firma, Salvador Pasquel y Liliana Hernández, así como la asistente legal Marjorie Simón, señalan que esta regulación consolida una responsabilidad compartida entre patrones y trabajadores que exige acciones concretas de cumplimiento, que van desde la capacitación obligatoria hasta la actualización de políticas internas.

El costo de no prevenir la violencia laboral contra las mujeres 

Dentro del paquete de reformas se modificó el artículo 16 de la LFT. Aunque establece que hay una responsabilidad compartida entre personas trabajadoras y empleadoras respecto a mantener entornos laborales libres de discriminación y violencia, la carga principal es para el patrón.

Con esta reforma, la Ley Federal del Trabajo establece que las empresas tienen la obligación de capacitar a todo su personal, sin importar el nivel jerárquico, en la prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres; ajustar sus reglamentos interiores de trabajo, códigos de conducta y políticas de riesgo psicosocial para incorporar expresamente principios de igualdad sustantiva, así como implementar protocolos de atención, sanción y reparación mediante canales de denuncia confiables y medibles. 

En el caso de la capacitación, a casi dos meses de la entrada en vigor de la obligación, la autoridad no ha establecido lineamientos ni reglas específicas sobre cómo deben realizarse o medir su efectividad, lo cual deja en un área gris su aplicación. No obstante, eso no significa que deba omitirse, al contrario, no hacerlo tiene consecuencias.

Los expertos de Baker McKenzie reiteran que las políticas mal comunicadas, así como una capacitación esporádica o que no esté documentada son medidas que pueden considerarse “insuficientes” y resultar en sanciones impuestas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

La fracción VI del artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo menciona que a los patrones que cometan o toleren actos de discriminación, hostigamiento y acoso laboral o sexual en contra de las personas trabajadoras, serán acreedores a una multa que oscila entre los 29,327 y los 586,550 pesos, es decir, 250 a 5000 UMAs (Unidades de Medida y Actualización).

Cabe aclarar que la sanción impuesta por la autoridad puede aumentar si detecta que se trata de una reincidencia, en esa línea, el artículo 992 de la LFT establece que, la multa de la infracción anterior se duplicará, y si un solo acto u omisión afecta a más de una trabajadora, se sancionará por cada uno de las afectadas. 

Ajustes necesarios para evitar multas

La STPS es la autoridad encargada de revisar que las nuevas obligaciones patronales se cumplan, en ese escenario, la inversión en sensibilización se perfila no solo como una obligación ética, sino como una estrategia para prevenir riesgos legales y reputacionales que podrían costar a las empresas más de medio millón de pesos por cada infracción detectada.

En esa línea, Salvador Pasquel, Liliana Hernández y Marjorie Simón recomiendan a las organizaciones realizar ajustes a la brevedad, pues en cualquier momento pueden recibir una visita de inspectores, quienes verificarán el cumplimiento. 

Como parte de las políticas internas, sugieren diseñar e implementar protocolos que contengan los lineamientos expresos sobre principios de igualdad, no discriminación y prevención de la violencia de género, así como establecer todo ello en el reglamento interior, en los códigos de conducta y en sus políticas sobre riesgo psicosocial.

Las medidas tendrán que ser debidamente informadas a las personas trabajadoras y verse acompañadas de mecanismos de denuncia y de investigación sólidos, es decir, se deberán fortalecer los canales de comunicación para hacerlos accesibles, fiables y confidenciales, de forma que las acciones sean imparciales, correctivas y debidamente documentadas.

Finalmente, aconsejan implementar capacitación periódica, la cual deberá estar debidamente documentada mediante programas estructurados en los que se tenga un registro claro de participación, contenidos y frecuencia y en la medida de lo posible, considerar la integración de una Comisión Mixta que apoye la ejecución y seguimiento de todas las obligaciones.