世代のニーズを無視する隠れたコスト

フィリピン全土の会議室で、リーダーたちは同じ馴染み深い質問をしています。

なぜ競争力のある給与と福利厚生にもかかわらず、従業員エンゲージメントが低下しているのか?なぜ後継者計画がより緊急になっているのに、若い従業員はリーダーシップの役割を担うことを躊躇しているように見えるのか?なぜ製品が優れているのに、若い顧客を説得するのが難しくなっているのか?そしてなぜ変化への適応がますます遅く、疲弊し、脆弱に感じられるのか?

これらの課題の背後には、より深い問題があります。消費者としても従業員としても、世代のニーズが誤解されたり、過度に単純化されたりしているのです。組織が異なるライフステージにいる人々を動機づけるものについて時代遅れの仮定に依存すると、真のコストはしばしば過小評価されます。

これらのコストは非常に現実的な形で現れます。有能で自信があるものの、もはや完全にコミットしていない従業員の無関心、顧客の検討において徐々に悪化するブランド、牽引力を得るのに苦労するイノベーションの取り組み、価値が実現される前に停滞する変革イニシアチブなどです。時間の経過とともに、これらの盲点は市場機会の逃失と増大する組織リスクに変換されます。

欠点が現れる2つのレベル、ビジネスレベルと組織レベルを詳しく見てみましょう。

ビジネスレベルの隠れたコスト

1. ブランド劣化

ブランドが崩壊することはめったにありません。衰退していくのです。

世代のニーズが見過ごされると、ブランドは新興顧客コホートの中で徐々に心理的な空間を失います。製品は依然として機能し、価格設定は競争力があり、流通は依然として広範囲に及ぶかもしれませんが、ブランドはもはや「自分のため」に感じられなくなります。

単一のブランドナラティブがすべての世代に同じ方法で語りかけようとすると、どの世代にも深く響きません。

メッセージは一般的になり、ポジショニングは希釈され、感情的なつながりは弱まります。顧客の検討の減少が続きます。必ずしも競合他社が優れているからではなく、ブランドがますます切り離され、無関係に感じられるからです。

すべての世代が似た価値観を共有しているかもしれませんが、彼らの視点は異なります。異なる経験と期待によって形成されています。

例えば、お金はフィリピン人の間で引き続き最高の価値であり続けていますが、金銭的動機は世代によって異なります。Z世代は独立と親への非依存を求めています。Y世代は経済的自由、つまり常にトレードオフなしに支出できる能力を目指しています。X世代は自分と家族の両方のための快適な生活を優先します。ベビーブーマー世代は孫を含む家族への継続的な支援に焦点を当てています。ブランドが「金銭的価値」を単一のアイデアとして扱うと、これらの微妙な違いは簡単に見逃されます。

隠れたコスト:マーケティング支出は認知度を維持するためだけに増加し、その下でコンバージョン、支持、ロイヤルティが静かに弱まります。

1. 期待外れのイノベーション成果

多くの組織は、新しいイニシアチブ、機能、またはフォーマットを立ち上げているためイノベーションを行っていると信じています。しかし、多くの組織はこれらの取り組みからの期待外れのパフォーマンスについても不満を述べています。

ますます多くの企業がProject Alphabetに目を向け、表面的な人口統計を超えて世代ごとに深く保持されている価値観、恐れ、願望、生活の文脈を解読する際にどのような機会空間が開かれるかを理解しようとしています。

世代のニーズが誤解されると、イノベーションは現実の人間の緊張ではなく内部の仮定を解決します。新しい提供物は意味のある変化ではなく段階的な改善になります。技術的に健全なソリューションにもかかわらず採用が遅れます。

異なる世代は未解決の緊張を経験します。これらの緊張が正確に解読されないと、イノベーションは生きた現実から切り離されます。製品やサービスは内部では意味をなすかもしれませんが、外部では共鳴しません。

これは、組織がしばしば「なぜ市場は反応しなかったのか?」と尋ねる理由を説明しています。そして、この質問はローンチ、投資、努力がすでに注ぎ込まれたずっと後に提起されます。

隠れたコスト:イノベーション投資は低い利回りをもたらし、疲労を生み出し、将来のイニシアチブに対するリスク回避を増加させます。

組織レベルの隠れたコスト

1. 低いエンゲージメントと弱い人材誘致

エンゲージメントは人々が辞職するずっと前に低下します。

Project Alphabetの調査結果は、報酬と承認の定義がもはや単純明快ではないことを示しています。

若い世代は現金の柔軟性と体験を好む傾向がありますが、年配の従業員は象徴的な承認を引き続き評価しています。同時に、家族の定義の変化により、ペットやLGBTQ+パートナーの補償などのより包括的な福利厚生への期待が高まっています。

職場はますます価値観が衝突する場所になっています。対立点は予測可能な方法で現れます。獲得すべきものとしてのワークライフバランス対ベースラインとしてのワークライフバランス、短く視覚的なコミュニケーション対公式で直接的なメッセージング、参入要件としての給与対リテンションドライバーとしての文化と明確さ。これらの緊張は一般的なステレオタイプを覆します。ロイヤルティは年配の世代だけのものではなく、若い世代も文化が彼らにとって機能するときには留まるでしょう。

しかし、雇用者ブランディングはしばしばこれらの変化する期待に遅れをとっています。多くの組織は安定性、規模、在職期間を示し続けていますが、若い人材は成長、目的、学習速度、意味のある進歩感を求めています。

時間の経過とともに、組織は人材を維持するだけでなく、将来の成長に必要なエネルギーと能力を引き付けることにも苦労します。

隠れたコスト:離職率の上昇、採用コストの増加、欠員サイクルの長期化、完全にコミットしない労働力。

1. リスクのある後継者計画

後継者計画は、あらゆる組織の持続可能性にとって重要です。

世代のニーズが無視されると、リーダーシップパイプラインは縮小します。才能がないからではなく、リーダーシップの道筋が不整合または魅力的でないと感じられるからです。高い潜在能力を持つ従業員は、リーダーシップの役割を個人的なトレードオフに値すると見なさないかもしれませんし、シニアリーダーは自分自身のキャリアの旅とは異なる準備を信頼するのに苦労するかもしれません。

線形キャリアパスはもはや標準ではありません。多くの従業員は個人貢献者のままでいることに満足しているか、あまり厳しくない企業文化を好みます。これらの変化を認識しないと、組織は躊躇を野心の欠如と誤解するリスクがあります。

時間の経過とともに、機関の知識が減少するにつれて、リーダーシップの移行はよりリスクが高くなります。移行が最終的に発生すると、組織はしばしば、準備が意図的に構築されるのではなく想定されていたことにあまりにも遅く気づきます。

労働力構成が進化し続けるにつれて、企業はリーダーシップの継続性への影響により注意を払う必要があります。

隠れたコスト:リーダーシップの継続性が長期的な持続可能性への脆弱性になります。

2つをまとめる

世代のニーズを無視するビジネスコストと組織コストは互いに強化し合います。

弱いブランド関連性は市場の勢いを減少させます。期待外れのイノベーションは成長を抑制します。低いエンゲージメントと遅い実装は回復をより困難にします。後継リスクは長期的な不確実性を増幅させます。

真に世代を超えて働くために、組織には世代間流暢性が必要です。ラベルを超えて見る能力、すべての世代の強みを活用してチームを鼓舞し、消費者とつながり、ビジネスを成長させる能力です。— Barbara Young、コーポレート・商業戦略担当副社長、Acumen(www.acumen.com.ph)

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