Een grote verschuiving van kerntalent bij Alibaba roept de vraag op: Is Alibaba's grootse model gedoemd te mislukken?

Auteur: Amelia, DeniseI Biteye Contentteam

Kort na het Lantaarnfestival onderging het Tongyi Qianwen-team een grote schokgolf in zijn kernpersoneel: Technisch leider Lin Junyang nam ontslag, samen met drie andere sleutelfiguren: Yu Bowen, hoofd van Qwen post-training; Hui Binyuan, hoofd van Qwen Code; en Li Kaixin, een kerncontributor aan Qwen3.5, VL en Coder.

Dit was niet slechts een typisch vertrek van een technisch leider, maar een systemisch conflict met betrekking tot organisatiestructuur, resource-allocatie en open-source strategie. Biteye probeert het volledige beeld van deze personele omwenteling te reconstrueren en een fundamentelere vraag te stellen: In het AI-tijdperk, hoe moeten grote bedrijven hun technologische idealen werkelijk positioneren?

I. Bloedverlies in één nacht: Kernpersoneel vlucht

Minder dan 24 uur na de release van het Qwen 3.5 mini-model, dat net door Elon Musk was geprezen voor zijn "verbazingwekkende intelligentiedichtheid," plaatste Lin Junyang, de technisch leider voor Alibaba's Tongyi Qianwen-platform, in de vroege ochtenduren een kort afscheidsbericht op X:

Op het moment van schrijven heeft het bericht meer dan 11.000 likes en meer dan 4,5 miljoen weergaven ontvangen, met het reactiegedeelte vol hartzeer.

Lin Junyang, Alibaba's jongste technisch expert op P10-niveau op 32-jarige leeftijd, is vertrokken.

Lin Junyang's cv is een typisch voorbeeld van China's nieuwe generatie AI-technologietalenten.

• Interdisciplinaire achtergrond: Geboren in 1993, behaalde hij zijn bachelordiploma in Computerwetenschappen aan de Peking University, maar koos voor Taalkunde voor zijn masteropleiding. Misschien is het deze ervaring, die verschilt van die van AI-elites, die hem een buitengewone intuïtie geeft voor multimodaal en semantisch begrip.

• Ali Feiyue: Trad toe tot DAMO Academy in 2019, leidde het onderzoek en de ontwikkeling van OFA en Chinese CLIP.

• Leiding over Qwen: Hij werd het hoofd van Tongyi Qianwen in 2022, en in 2025, op 32-jarige leeftijd, werd hij gepromoveerd tot de jongste P10 in de geschiedenis van Alibaba.

Drie andere mensen volgden hem. Yu Bowen, de trainingsdirecteur van Qwen, nam ook ontslag. Enkele uren later plaatste Hui Binyuan, de Qwen Code-directeur, "me too" en veranderde zijn profiel naar "voormalig Qwen".

Enkele uren later kondigde Kaixin Li, een kerncontributor aan Qwen3.5, VL en Coder, ook zijn ontslag aan en veranderde zijn Twitter-profiel naar "Pre-Qwen".

Dit eens zo gevierde team, dat wereldwijd meer dan 1 miljard downloads heeft gegenereerd, meer dan 200.000 afgeleide modellen, en consequent op de eerste plaats staat onder open-source grote modellen, lijkt met zichtbare snelheid te desintegreren.

II. De grondzaken en dilemma's: Het spel tussen individuen en grote bedrijven in het AI-tijdperk

Een tweet van Qwen-teamlid @cherry_cc12 onthulde slechts het topje van de ijsberg van deze onrust. Naarmate informatie uit interne vergaderingen geleidelijk uitlekte, stelden we het volledige beeld van deze massa-exodus samen.

2.1 Organisatorisch dilemma: Van speciale eenheden naar lopende band

De auteur speculeert dat het oorspronkelijke Qwen Lab een eliteteam van tech-nerds was, elk een speciale eenheid soldaat, een manusje-van-alles. Lin Junyang was als een versterkte compagniecommandant, die iedereen in de strijd leidde. Echter, geruchten circuleren online dat het Qwen-team van plan is zich op te splitsen, transformerend van een "verticaal geïntegreerd" systeem dat verschillende trainingsprocessen en modaliteiten dekt naar afzonderlijke horizontaal gespecialiseerde teams voor pre-training, post-training, tekst, multimodale training en andere gebieden.

Dit is eigenlijk hoe traditionele internetbedrijven opereren. Ik vermoed dat Alibaba zo dacht: Qwen Labs was aanvankelijk een intern geïncubeerd project, maar de dingen veranderden na het nieuwe jaar; ze wilden de geïncubeerde projecten op grote schaal gaan toepassen. Hoe de efficiëntie te verbeteren? Door elke stap op te splitsen in standaard operationele procedures (SOP's), de efficiëntie van elke stap te verbeteren en zo de algehele efficiëntie te verbeteren.

Dit idee is beslist achterhaald. Als je kijkt naar hoeveel heisa OpenClaw heeft gemaakt, weet je dat de manier waarop het spel wordt gespeeld in het AI-tijdperk echt is veranderd.

2.2 Het resource-dilemma: Hebben we middelen of niet?

Enerzijds wordt gezegd dat "Qwen het belangrijkste is voor de groep," terwijl anderzijds Wu Ma zegt: "Middelen zijn schaars en iedereen is niet tevreden." Deze tegenstrijdige houding doet denken aan een leider die loze beloften doet maar nooit levert. Wat betekent het dat "Qwen de hoogste prioriteit heeft"? Wat betekent het dat "we ons best hebben gedaan als Chinese CEO"? Wat betekent het dat resource-beperkingen te wijten zijn aan "een probleem met het informatieoverdrachtsproces"?

Wie proberen ze voor de gek te houden? Er zijn slechts twee mogelijkheden.

Ten eerste: De hogere echelons waarderen Qwen niet zoveel; hun investering in Qwen is slechts een AI-FOMO (Fear of Missing Out).

Ten tweede: Het topmanagement is verdeeld in twee facties, waarvan de ene het belangrijk vindt en de andere niet. De factie die het niet belangrijk vindt begint verschillende aspecten van ontwikkeling te beperken en te belemmeren.

Kortom, het is duidelijk dat sommige senior managers slechts lippendienst bewijzen aan het belang van dit product. Als gevolg daarvan kunnen zelfs basisresourcegaranties voor wat verondersteld wordt de hoogste prioriteit productlijn te zijn niet worden gegarandeerd.

2.3 De wisselwerking tussen individuen en platforms: Wie kan boven de organisatie uitstijgen?

Het meest hartverscheurende deel van de gelekte informatie was de verklaring van de HR: "We kunnen iemand niet op een voetstuk plaatsen, en het bedrijf kan irrationele eisen om hen koste wat kost te behouden niet accepteren."

Hebben ze gelijk? AI-bedrijven concurreren al hevig om talent: In 2024 verliet Zhou Chang, de voormalige belangrijke technische figuur bij Qwen, om zijn eigen bedrijf te starten en voegde zich vervolgens stilletjes bij ByteDance's Seed-team, waarbij hij een "astronomisch aanbod" ontving van een 4-2 niveau positie plus een achtcijferig jaarsalaris. In 2025 bood Meta een verbijsterend compensatiepakket van $200 miljoen om Pang Ruoming van Apple weg te kapen, inclusief niet alleen hoge aandelenopties maar ook mijlpaalprikkels die direct gekoppeld zijn aan technologische doorbraken. Deed deze HR geen concurrentieonderzoek?

Denk je dat ze het mis hebben? Deze verklaring lijkt een levensfilosofie te bevatten die al duizenden jaren in China is doorgegeven: een individu kan niet boven een organisatie staan.

2.4 Politieke strijd: Bij wiens partij hoor je?

Intern werd gezegd dat "politieke factoren helemaal niet in overweging werden genomen," maar vervolgens werd ook gezegd dat "we moesten overwegen waar Zhouhao voor maximale efficiëntie te plaatsen." Dit is vrij interessant. De implicatie lijkt te zijn dat Zhouhao absoluut in deze organisatie moet worden geplaatst; de enige vraag is waar.

Iedereen die paleisdrama's heeft gezien weet dat het niet uitmaakt wie dingen gedaan krijgt, maar wie gehoorzaamt. Om het bot te zeggen, voor de meeste professionele managers is of iemand daadwerkelijk problemen kan oplossen en of die persoon hun positie bedreigt twee even belangrijke dingen. In een startup kun je zo hoog springen als je wilt; in een groot bedrijf kan het gevoel van veiligheid dat je superieuren bieden belangrijker zijn dan je capaciteiten.

Denk er goed over na.

2.5 De mismatch tussen open source en commercialisering

Een diepere spanning komt voort uit de verkeerde afstemming tussen open-source en commerciële paden. Qwen heeft een enorme reputatie opgebouwd in de wereldwijde open-source gemeenschap – de downloadaantallen, afgeleide modellen en internationale erkenning zijn allemaal behoorlijk hoog.

Maar open source bracht geen gebruikers en inkomsten. Nu Qwen groot is geworden, vraagt de groep natuurlijk: "Ik heb zoveel geïnvesteerd, zou je me niet iets terug moeten geven?"

III. Reflecties: Het AI-dilemma van grote bedrijven

Eigenlijk ben ik niet verrast dat dit bij Alibaba gebeurde. Jullie hebben allemaal de sketch "The Annual Meeting Can't Stop" gezien, toch? Het is een script gebaseerd op Alibaba. Er is een klassieke zin in: "Als je het probleem niet kunt oplossen, los dan de persoon op die het aan de orde stelde."

Alibaba's logica zou moeten zijn: Qwen zal blijven functioneren, zelfs als er iemand ontbreekt.

De verklaring, "Wat we doen is erg ambitieus; 100 mensen zijn beslist niet genoeg, we moeten uitbreiden," doet het lijken alsof niet alleen Alibaba AI niet begrijpt, maar AI ook Alibaba niet kan begrijpen. Zelfs Web3 hiernaast was geamuseerd.

Het internettijdperk gaat over platforms die individuen empoweren en het nastreven van gestandaardiseerde, gestroomlijnde en repliceerbare organisatiestructuren. Individuen zijn afhankelijk van platforms, en platforms bepalen de regels.

Het AI-tijdperk evolueert naar een tijd waarin super-individuen grotere onderhandelingsmacht bezitten en zelfs worden geherdefinieerd als platforms. AI-innovatie is afhankelijk van een "speciale eenheden" model gekenmerkt door kleine teams, hoge dichtheid en snelle iteratie.

Wanneer grote bedrijven proberen de creativiteit van het AI-tijdperk te beheren met behulp van de organisatielogica van het internettijdperk, is conflict bijna onvermijdelijk. Achter de chaotische organisatieveranderingen ligt een collectieve verwarring binnen deze bedrijven over hoe geniën te managen.

Wanneer HR werknemers vraagt: "Welke prijs denk je bereid te zijn te betalen?" hebben degenen die werkelijk de macht hebben om de toekomst vorm te geven al met hun voeten gestemd.